纬创位于印度的 Narasapura 厂上周发生暴动事件，震惊业界。事件发生后，纬创现已解雇印度高级业务主管，同时重组团队，并设立 24 小时的电话供员工匿名投诉。此次事件，虽说因工资争议而引起，却同时点出台厂在印度制造所面临的“种姓制度”管理难题。
种姓制度是超级管理难题
纬创位在印度卡纳塔卡省的 Narasapura 厂发生暴动，起因主要是工资争议，有部分工人没有按时得到报酬或获得适当酬劳；然而，阶级分明的种姓管理制度，或许才是本次暴动的潜藏祸根。印度“种姓”社会制度阶级分明，社会地位低落的工人容易与管理人产生矛盾。
根据香港经济日报报导，台湾企业在各国经营时，为了融入当地环境维持长期经营，多会推动人事在地化的策略。但是，印度的种姓制度，往往使得台商在实践本土化管理时，要更小心处理阶级问题；避免高阶级的主管与低阶级的员工出现矛盾或冲突。
对此，供应链人士也透露，台湾主管向来较常采用“搏感情”方式，与工人一起用餐、一起同欢，主管与工人间的阶级没有那么明显，做法也比较平等。但随着在地化成趋势，台湾制造厂开始聘用在地主管；由于印度有种姓制度，所以印度高阶主管上任后，往往会一改过去台湾主管的平等作法或人事、劳务安排。这或许是纬创本次发生暴动的主要因素之一，使原本在纬创工作或已与纬创签订合约的劳务公司受影响，种下不满因素。
也因此当地警方同时也在调查，是否有人为了宣泄对此印度籍总经理的不满，鼓动基层工人暴动砸厂；卡纳塔卡省工业厅长也表示，这起暴力事件可能是纬创与劳务公司和工人之间沟通不良所致。
如何管理维持稳定，女性员工或成一大关键
然而，纬创印度厂发生暴动后，并未影响台湾电子制造业者前进印度的计划。像是和硕表示，大趋势不受影响，会按先前规划，印度厂最快明年下半年量产。鸿海也称清奈扩产进度也不会受此事件影响，同时鸿海与集团旗下富智康持续向印度-申请生产奖励。
这些持续实施印度制造策略的业者，究竟该如何因应种姓制度，维持管理、营运稳定？或许，鸿海去年已先实施关键策略，就是以女性员工为主。
2015 年，鸿海集团旗下富士康首座印度厂在印度安德拉省斯里市（Sri City）启用；富士康印度工厂聘用将近 1.5 万名劳工，女性约占九成，为多家公司组装手机。第二座印度手机厂 2017 年在泰米尔纳德省的斯利柏伦菩德（Sriperumbudur）开张，距第一座厂约 2 小时车程；这座厂聘用 1.2 万人，厂房作业局部自动化。
在印度主管 Josh Foulger 领导下，印度富士康已成为重要的制造基地，未来也持续有扩厂计划。那么，为何会选择以女性员工为主？Foulger 表示，事实上，他打从一开始就决定聘用女性劳工，因为执教鞭的母亲说服他给妇女机会。
Foulger 透露，在印度，工厂女工不像中国那么常见，乡村妇女往往无酬做家事或进行农务；原本安德拉省斯里市甚至禁止女性轮值工厂夜班，直到当地-和法院介入才改变；同时，也由于印度制造商大多偏好雇用男性，所以很轻松就达到招聘目标。
Foulger 强调，尽管必须增加保全、接驳巴士、宿舍等开销，但这一切很值得，因为女性员工对获得工作机会十分知足感恩，所以工作都十分卖力；同时多数印度女性工作时，心中都会有具体目标，像是偿还家里债务、让小孩上更好学校等。
虽然此作法不能说是克服种姓制度的唯一解方，但鸿海印度厂以女性员工为主的特色，确实在营运管理保持一定稳定，并有利于未来扩产计划；或许纬创事件发生后，此策略能供日后前进印度制造的台厂参考。
（首图来源：科技新报）
